《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱“勞動合同法”)將于2008年1月1日起施行，勞動合同法既是對勞動法第三章“勞動合同和集體合同”規定的具體化，又針對勞動法實施后出現的新情況以法律形式作出了相應規定。

為幫助勞動者和用人單位盡快了解勞動合同法與勞動法相關部分比較所新增內容，本文特就相關條款作一解讀。

一 勞動合同訂立對象

1.增加了“民辦非企業單位等組織”一項

勞動法對于民辦學校等民辦非企業單位等組織發生用工糾紛，是屬人事部門處理還是由勞動仲裁委受理沒有明確規定，導致民辦非企業單位等組織的職工在其權益受損時面臨困境。

勞動合同法在適用本法的對象中增加了一項：“民辦非企業單位等組織”(第二條)。由此，自2008年1月日起，在民辦非企業單位等組織的職工應與其用人單位簽訂勞動合同，對于其聘用合同或勞動合同糾紛，可通過申請勞動仲裁的途徑尋求解決。勞動合同法的此項規定，將有利于新型勞動組織形式的創新，也有利于在不同組織形式中工作的勞動者合法權益得到切實保護。

2.明確“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立勞動合同”

勞動合同法增加了“勞務派遣”的內容并專設一節(第五章第二節第五十八條至六十七條)，明確“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同” (第五十八條第二款)。

關于勞務工和及所簽合同性質，本市原有規定：“ 勞務型公司應當與被輸送的勞務工簽訂勞動合同，建立勞動關系，明確雙方的權利義務，并按規定繳納社會保險費，承擔國家規定的應由用人單位承擔的其它義務。

用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養人員作為勞務工使用。

用人單位直接招用勞務工的，應當與之簽訂勞務使用合同，并到勞動保障行政部門所屬的職業介紹所辦理招工登記備案手續。”

目前，在實際操作中，存在一些單位以勞務合同的形式回避其對勞動者應承擔的義務，或勞務派遣單位將與用工單位訂立勞務派遣協議的期間作為與被派遣勞動者的簽訂勞動合同(有的是勞務合同)的期間，或將用工單位解除勞務派遣協議作為其與被派遣勞動者簽訂勞動合同(有的是勞務合同)的解除條件，這些都使勞動者的權益缺乏應有的保障。新頒布的勞動合同法明確“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同”，勞動合同法施行后，企業有上述規避法律的情形將受到處罰。

二、勞動合同的訂立

1.勞動合同訂立、確認的時間

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。(第七條)

建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。(第十條)

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

2.對勞動報酬未書面約定或約定不明確的處理

(1)約定不明確的處理

用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。(第十一條)

(2)約定不明確引發爭議的處理

勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。(第十八條)

3.不訂立勞動合同的法律后果

(1)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。(第八十二條)

(2)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。(第十四條第三款)

三、有關試用期的規定

1. 試用期的具體適用

勞動法規定“試用期最長不得超過六個月”，《上海市勞動合同條例》將此規定細化為：“勞動合同期限不滿六個月的，不得設試用期;滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月;滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月;滿三年的，試用期不得超過六個月。”

新頒布的勞動合同法具體規定為：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。”明確規定了不得約定試用期的二種情形：①“以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期”(第十九條);② “同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”。

2.試用期的工資標準

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。(第二十條)

3.違反試用期規定的法律后果

用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。(第八十三條)

4.試用期內勞動合同的解除

勞動法規定勞動者在試用期內的可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《上海市勞動合同條例》規定：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

勞動合同法規定“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”(第三十七條)

“在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同”(第三十九條)

四、無固定期限勞動合同的訂立

勞動合同法對應當訂立無固定期限勞動合同的情形作了強制性規定。

1. 應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形

勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

關于連續訂立勞動合同次數的起算，勞動合同法第九十七條規定，“自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”

2.視為訂立無固定期限勞動合同的特殊情形

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.違反本項規定的法律后果

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。(第八十二條)

五、有關違約金的約定

勞動合同法規定，適用違約金的情形僅限于違反服務期約定和違反競業限制約定兩種情形。

1. 關于服務期的約定

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。需注意的是“專項培訓費用”所指。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。(第二十二條)

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

2. 關于競業限制的約定

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。(第二十三條)

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

六 勞動者維權條款

1.勞動者催討工資增利器

勞動合同法第三十條第二款規定“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”

之前，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第三條有 “勞動者以用人單位的工資欠條為證據直接向人民法院起訴，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理”的司法解釋，勞動合同法則對此作了法律規定。

2. 勞動者解除勞動合同的方式具體化

勞動法第三十一條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。” 勞動合同法中對勞動者解除勞動合同的方式加以強化和具體化：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”“勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

3.增加勞動者解除勞動合同的法定事由

在勞動法中規定勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同事由有三項：(1)在試用期內的;(2)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(3)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

勞動合同法在第三十八條中增加多項勞動者可以解除勞動合同法定事由，并對相關的時間要求作了調整：

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(增加)

(二)未及時足額支付勞動報酬的;(勞動法規定可隨時解除，勞動合同法中未將此項列入可“立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位”的范圍)

(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(增加)

(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(增加)

(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;(增加)

(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(增加)

勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位的法定事由是：

(一) 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;

(二) 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。(增加)

4.增加勞動合同應當續延和不得解除的法定事由

(1) 增加勞動合同應當續延的事項

增加“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形的,勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，“在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的”勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

(2) 增加勞動合同不得解除的事項

增加勞動者有“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”情形的，用人單位不得依照勞動合同法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

5.取消當事人可約定勞動合同終止的條件

《勞動法》第二十三條“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。”

《勞動合同法》第四十四條明文規定：“有下列情形之一的，勞動合同終止：

(一)勞動合同期滿的;(補償)

(二)勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;

(三)勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

(四)用人單位被依法宣告破產的; (需補償)

(五)用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;(需補償)

(六)法律、行政法規規定的其他情形。”

由此，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關當事人可以約定終止勞動合同條件的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。勞動合同當事人不可另行約定勞動合同終止的條件。

6.明確用人單位違約解除勞動合同的法律后果

(1)用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;

(2)勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

七 明確經濟補償的法定標準

(一)適使用支付經濟補償的情形：

1.勞動者依照本法第三十八條規定(勞動者可以解除勞動合同的情形)解除勞動合同的;

2.用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的;

3.用人單位依照本法第四十條規定(勞動者醫療期滿、不能勝任;客觀情況重大變化)解除勞動合同的;

4.用人單位依照本法第四十一條第一款規定(企業裁員)解除勞動合同的;

5.除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定(勞動合同期滿)終止固定期限勞動合同的;

6.依照本法第四十四條第四項、第五項規定(用人單位被依法宣告破產等)終止勞動合同的;

7.法律、行政法規規定的其他情形。

(二)設定經濟補償的法定標準

1. 對中低收入者的補償年限不作限制

勞動合同法第四十七條規定:“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。”

對比《上海市勞動合同條例》中的規定：用人單位因破產、解散或者被撤銷; 或與勞動者協商一致;勞動者因不能勝任、或因用個人單位暴力、威脅、未付勞報酬等法定事由解除勞動合同的，補償總額一般不超過勞動者十二個月的工資收入，但當事人約定超過的,從其約定。顯然勞動合同法的此項規定更有利于保護勞動者。

2.對工作年限不滿一年的情況作了法律規定

勞動法對此情況未作規定，《上海市勞動合同條例》中也只規定“滿六個月不滿一年的，按一年計算。”

勞動合同法對此明確：“六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”，從而在保護勞動者利益方面顯得更為精確、具體。

3.對高收入者設定最高補償標準

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付。

4.對高收入者設定最高補償年限

勞動合同法明確：對適用最高補償標準的勞動者“支付經濟補償的年限最高不超過十二年。”

對高收入勞動者設定最高補償標準，有利于用人單位降低用人風險和用人成本。

5.設定賠償金標準

解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的;逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

八 解除勞動合同的手續

勞動合同法第五十條對解除勞動合同后相關事項的處理規定了明確的時間表

1.規定辦理期限

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

2.規定經濟補償支付時間

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

3.規定勞動合同存檔期限

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

九 集體合同

勞動法中對集體合同在第三十三、三十四、三十五條中分別規定了集體合同的內容、生效和效力。勞動合同法設立專節對集體合同的內容、訂立、形式、生效、效力、爭議處理等加以規定。與勞動法對照，增加的內容有：

1. 訂立的方式更具操作性

對于集體合同的訂立，勞動法規定“沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。”勞動合同法規定“尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。”

2. 增加集體合同的形式

勞動合同法設立了集體合同的法定形式：專項集體合同和區域性集體合同。企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。(第五十二條)在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。(第五十三條)

3.集體合同的效力

行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

4.設定勞動報酬和勞動條件下限

勞動法中規定“職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。” 勞動合同法結合上述規定,增加了“集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準”。此兩項規定對勞動報酬和勞動條件下限設定構成了雙重保護.

5.明確工會具有訴訟主體資格

勞動合同法明確規定：“用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。”(第五十六條)

十 勞務派遣

勞動法中對勞務派遣未有規定，針對勞動法頒布后勞動用工中出現的新情況，勞動合同法對勞務派遣設專節作了具體規定。

1.設定勞務派遣單位的設立及資質標準(第五十七條)

(1)勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立;

(2)注冊資本不得少于五十萬元。

(3)勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。(第六十六條)

(4)用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。(第六十七條)

2.對用人單位義務、合同的性質、內容、年限、報酬等作具體規定(第五十八條、第六十一條)

(1)勞務派遣單位是勞動合同法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務;

(2)勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

(3)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同;

(4)按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

(5)勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

(6)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

3. 明確被派遣勞動者享有的權力

(1)同工同酬

被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。(第六十三條)

(2)依法參加或者組織工會

被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。(第六十四條)

(3)依法解除勞動合同的權力

被派遣勞動者可以依照勞動合同法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。(第六十五條)

4. 被派遣勞動者可依法被退回及解除合同

(1)被派遣勞動者有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位;

(2)勞務派遣單位依照勞動合同法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

十一　非全日制用工

勞動法對非全日制用工沒有提及。勞動合同法對非全日制用工的規范作了法律規定。

1. 非全日制用工的定義

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

2.與全日制用工的不同點

(1)非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議;

(2)不得約定試用期;

(3)報酬結算支付周期最長不得超過十五日;

(4)任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。

(5)勞動者可以同時訂立多個勞動合同

從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。

十二 勞動合同法的適用時效

1.原先訂立的合同繼續有效

“勞動合同法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。”

2.留有一定的寬限期間

“勞動合同法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。”

3. 經濟補償年限的計算

勞動合同法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;勞動合同法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。

通過以上對勞動合同法的解讀，可以預期：勞動合同法的頒布，對用人單位的用工制度的規范，對勞動者的遵紀守法和依法維權，對工會在用人單位作用的發揮，對政府相關行政部門的完善管理，進而對于推進建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動合同制度，調整勞動關系法制化等都具有重大意義。